หากยังจำได้ ก่อนเกิดสถานการณ์ไวรัสโคโรน่า 2019 (COVID-19) พวกเราอยู่ในสภาวะของกลุ่มคนเริ่มถกเถียงหัวข้อ ‘โลกของการทำงานที่กำลังเปลี่ยนไป’ โดยมีการแบ่งเจเนอเรชั่นกันอย่างชัดเจนว่า เหล่าเบบี้บูมเมอร์ (Baby Boomer พ.ศ. 2489-2507) หรือมนุษย์ผู้จงรักภักดีต่อองค์กร ยึดติดกับวัฒนธรรมเดิมๆ มีความสามารถเฉพาะทางชัดเจน หรือปฏิบัติงานในหน้าที่ใดหน้าที่หนึ่งมาอย่างยาวนานกำลังแผ่วลง เพราะมาถึงยุคเปลี่ยนผ่านของเจเนอเรชั่น X, Y และ Z ในด้านของอายุ ต่อมาถึงเจเนอเรชั่น C (Gen-C)
ที่น่าสนใจคือเจเนอเรชั่น C นั้นแบ่งกลุ่มตามพฤติกรรมการใช้เทคโนโลยีและโซเชียลเน็ตเวิร์กมากกว่าแบ่งกลุ่มคนตามอายุ เพราะว่ากันตามความจริงแล้ว คำว่า ‘คนรุ่นใหม่’ ซึ่งเรามักใช้กันในปัจจุบัน มิใช่การกำหนดด้วยอายุที่น้อยลง แต่หมายถึงบุคคลที่รู้จักนำเทคโนโลยีมาใช้ในการทำงานและกลายเป็นไลฟ์สไตล์ใหม่ๆ เราจะเห็นได้ว่าแม้แต่คนอายุ 40-50 ปีขึ้นไปก็สามารถเป็นคนรุ่นใหม่ได้เช่นกัน
วัฒนธรรมการทำงานแบบเก่าจะเปลี่ยนไป
ทำไมวัฒนธรรมการทำงานแบบเก่าๆ ที่ดูเรียบง่ายนั้นกำลังจะเปลี่ยนไป อย่างที่กล่าวข้างต้นว่าอายุอาจมีส่วนในการเปลี่ยนแปลงการทำงานปัจจุบัน แต่เมื่อวิวัฒนาการและเทคโนโลยีเข้ามามีบทบาทในการดำรงชีวิตมากขึ้น สิ่งของบางอย่างอาจค่อยๆ เลือนหายไปจากบริษัท เราไม่จำเป็นต้องใช้โทรสารหรือแฟ็กซ์ สมัยนี้แม้แต่อีเมลก็อาจจะช้าไปด้วยซ้ำ ทั้งนี้ การเปลี่ยนแปลงการทำงานยิ่งปรากฏอย่างชัดเจนมากที่สุด ตั้งแต่เกิดโรคระบาดโควิด-19 ทุกองค์กร บริษัท สินค้า และบริการต่างๆ ต่างต้องรับมือกันอย่างหนักที่สุด ปรับตัวอย่างลองผิดลองถูก และนั่นทำให้เรารู้จักกับคำว่า Work from Home หรือ Work from Anywhere ไม่ว่าเราจะอยู่ที่ไหนก็สามารถทำงานได้บนโลกนี้
อย่างไรก็ตาม หลังจากหลายทฤษฎีและวิธีปฏิบัติสำหรับการทำงานยุคนิวนอร์มอลจะค่อยๆ ทยอยออกมาเป็นข้อๆ ตามสื่อโซเชียลฯ ปัญหาที่ตามมาจากการเกิดโรคระบาดโควิด-19 มิใช่แค่วิกฤติสาธารณสุขเท่านั้น แต่องค์การแรงงานสากล หรือ ILO (International Labour Organization) คาดการณ์เรื่องตลาดแรงงานหลังยุคโควิด-19 ว่า
ตัวเลขคนตกงานทั่วโลกอาจเพิ่มขึ้นถึง 205 ล้านคนภายในปี ค.ศ.2022 จากระดับ 187 ล้านคนก่อนโควิดระบาด ทั้งนี้ ILO เชื่อว่าผลกระทบจะต่อเนื่องไปจนถึงปี ค.ศ. 2023 อย่างแน่นอน ซึ่งกาย ไรเดอร์ (Guy Ryder) ผู้อำนวยการใหญ่ขององค์กรดังกล่าวเปิดเผยว่า สถานการณ์การว่างงานในประเทศรายได้สูงมีแนวโน้มจะฟื้นตัวได้เร็วกว่าประเทศรายได้ต่ำ อันเป็นผลสืบเนื่องมาจากการฉีดวัคซีนที่รวดเร็ว เข้าถึงและครอบคลุมกว้างขวาง (ประเทศไทยเองก็กลับมาพลิกวิกฤตินี้จากการช่วยเหลือตนเองของประชาชนเป็นส่วนใหญ่) ซึ่งนอกจากตัวเลขคนว่างงานจะสูงขึ้นเรื่อยๆ แล้ว วัฒนธรรมการทำงานก็กำลังเปลี่ยนแปลงไปอีกด้วย
การจ้างงานตลอดชีพอาจไม่ใช่คำตอบของคนยุคใหม่
หากเคยศึกษาหรือเราเคยผ่านการทำงานในยุคก่อนหน้านี้สัก 10-20 ปี จะพบว่าไม่ค่อยมีใครเปลี่ยนงานบ่อยนัก ยิ่งเป็นการจ้างงานตลอดชีพ (Lifetime Employment) โดยไม่มีข้อผูกมัดหรือตั้งเงื่อนไขใดๆ อาศัยการทำให้พนักงานรู้สึกผูกพันและเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร รวมไปถึงความรู้สึกเป็นหนี้บุญคุณ เนื่องจากหัวหน้างานจะเป็นผู้สอนงานคล้ายผู้มีพระคุณ ซึ่งวัฒนธรรมนี้มักเกิดขึ้นในญี่ปุ่นที่เราเคยได้ยินว่า พวกเขาทุ่มเทกับงาน และไม่ต้องการย้ายงานไปที่ใด ซึ่งแนวคิดนี้คือหนึ่งในทฤษฎี Z การบริหารจัดการองค์กรของ ดร.วิลเลียม โออุชิ (William G. Ouchi) ศาสตราจารย์ผู้มีความเชี่ยวชาญพิเศษทางด้านการจัดการและองค์กร มหาวิทยาลัยแคลิฟอร์เนีย (UCLA) ประเทศสหรัฐอเมริกา
ดร.โออุชิอธิบายถึงข้อดีของการจ้างงานตลอดชีพไว้ว่า วัฒนธรรมองค์กรแบบนี้มีการเลื่อนตำแหน่ง สร้างความผูกพันต่อองค์กรเปรียบเสมือนญาติ ซึ่งเป็นการเลี้ยงคนแบบญี่ปุ่นเพื่อส่งเสริมให้มีการฝึกงานอย่างค่อยเป็นค่อยไป มีรุ่นพี่ รุ่นน้อง (คล้ายกับองค์กรในบ้านเราเช่นกัน) อย่างไรก็ตาม ข้อด้อยของวัฒนธรรมแบบนี้ส่งผลเสียคือบางครั้งต้องเลี้ยงพนักงานที่มีประสิทธิภาพการทำงานต่ำไว้ในหน่วยงานตลอดชีวิต อาจจะไม่เลื่อนตำแหน่ง มีการเพิ่มเงินเดือนตามนโยบายทั่วไป แต่ก็มีข้อด้อยต่อองค์กร เช่น การบริหารจัดการแบบญี่ปุ่นต้องมีการตัดสินใจร่วมกัน หรือ Consensual Decision Making อาจเกิดความล่าช้าจนส่งผลเสียก็เป็นได้
หมดยุคของคนไม่โปรดักทีฟแล้วจริงหรือ?
ปัจจุบันเรามักจะได้ยินบ่อยๆ ว่า คนเราควรมีอาชีพสำรอง นอกจากอาชีพหลัก ซึ่งอาชีพรองคือความสามารถเฉพาะทาง และต้องมีความคิดสร้างสรรค์โดดเด่น บรรดาไลฟ์โค้ชผู้สร้างแรงบันดาลใจมักพยายามปลุกพลังให้คนสิ้นหวังขับเคลื่อนตนเองเป็นคนที่โปรดักทีฟ (Productive Person) หมายถึงการที่คนเราต้องทำงานอะไรสักอย่างให้ได้ประสิทธิภาพ ไม่ติดขัด มีความอิมแพ็กต์ (Impact) ต่อองค์กรหรือสาธาณชน อีกด้านหนึ่งคือการทำงานสำคัญให้เสร็จตามเวลาที่กำหนดและออกมาเป็นผลงานสุดปัง
ขอยกตัวอย่างที่เห็นชัดๆ เมื่อไม่นานมานี้ ‘มิลลิ-ดนุภา คณาธีรกุล’ แร็ปเปอร์สาวน้อยวัย 19 ปีจากค่าย YUPP! เธอเป็นศิลปินเดี่ยวชาวไทยคนแรกที่ได้ขึ้นโชว์บนเวทีเทศกาลดนตรีระดับโลก Coachella 2022 ที่รัฐแคลิฟอร์เนีย ประเทศสหรัฐอเมริกา โดยขึ้นแสดงในนามศิลปิน 88 rising โดยเป็น 1 ใน 8 ศิลปินชื่อดังฝั่งเอเชียที่จะขึ้นแสดงในเวทีหลัก โดยมี CL สมาชิก 2NE1, แจ็กสัน หวัง (GOT7), NIKI, BIBI, อูทาดะ ฮิคารุ, ริช ไบรอัน และวอร์เรน ฮิลล์
มิลลิร้องแร็ปรวมสิ่งที่ชาวต่างชาติเข้าใจผิดเกี่ยวกับประเทศไทย เช่น “I didn’t ride the elephant!” “ฉันไม่ได้ขี่ช้างนะ!” ไปจนถึงโชว์เพลงไทย “สุดปัง” และ “Mirror Mirror” ปิดท้ายด้วยการเปิดตัวเพลงใหม่ “Mango Sticky Rice” เป็นครั้งแรก แล้วกินข้าวเหนียวมะม่วงโชว์บนเวทีระดับโลก ส่งผลให้ข้าวเหนียวมะม่วงเกิดเป็นกระแสไวรัลในเมืองไทย ยอดขายพุ่งและมีการค้นหาคำว่า ‘Mango Sticky Rice’ ถล่มทลายในกูเกิล
คนไทยต่างภูมิใจในศิลปินไทยอย่างมิลลิ และบอกว่านี่แหละคือซอฟต์พาวเวอร์ (Soft Power) แต่สำหรับเด็กยุคใหม่แล้ว นี่แหละหนึ่งในคนโปรดักทีฟ เธอมีความ Productivity สูง รู้ว่าตนเองต้องการอะไร และพยายามทำสิ่งนั้นให้สำเร็จ นอกจากนี้ยังได้แรงสนับสนุนจากครอบครัว ค่ายเพลง และศิลปินรุ่นพี่ในวงการอีกด้วย
ทั้งนี้ หากมองในองค์กรทั่วไป การไม่ได้เป็นคนโปรดักทีฟก็ไม่ใช่เรื่องแย่ คนเราไม่จำเป็นต้องทำตัวยุ่งตลอดเวลา เพราะคิดว่าชาวโปรดักทีฟเขาเป็นกัน ไม่จำเป็นต้องฟังพอดแคสต์ (Podcast) ให้ดูเป็นคนเก๋ และไม่ต้องรู้สึกผิด หากเราไม่ได้อ่านหนังสือ How To ที่สอนให้ประสบความสำเร็จ ซึ่งการใช้ชีวิตแบบคนกลางๆ หมายถึงการทำหน้าที่ได้ครบถ้วน ถูกต้อง และเหมาะสมในงานที่ได้รับมอบหมาย
นั่นหมายถึงเราทำหน้าที่ได้ดี แม้ว่าจะไม่โดดเด่นก็ตาม เพราะความจริงแล้วความโปรดักทีฟอาจไม่ใช่ To Do List ที่ต้องทำครบทุกวัน ไม่จำเป็นต้องเป็นงานเสมอไป อาจเป็นความสุขหรือเป้าหมายเล็กๆ ที่เราอยากจะทำให้สำเร็จภายในสัปดาห์หน้า ก็เป็นความสุขอย่างหนึ่งแล้ว
โลกการทำงานของคนรุ่นใหม่จะหมุนไปทางไหนดี
การเป็นมนุษย์โปรดักทีฟให้สุด คือการสร้างสรรค์งาน มีความโดดเด่น ทำตามฝันให้ถึงที่สุด ในขณะที่มนุษย์ทำงานปกติยังคงปฏิบัติหน้าที่ของตนเองในมุมเล็กๆ ไม่หวือหวา แต่ก็สุขดี มนุษย์ทั้งสองแบบนี้สามารถอยู่ในวัยใดก็ได้ ซึ่งเรายังเชื่อเสมอว่า คนรุ่นใหม่คือคนที่รู้จักตามโลกอย่างชาญฉลาดและไม่จำกัดแค่อายุ
GQ ประเทศไทย มีโอกาสคุยกับบุคคลที่อยู่ในแวดวงการทำงานด้านโฆษณาอย่างคุณากร ประมูลศุข Client Service Director จากมนุษย์เงินเดือนยุคแอนะล็อกมาจนถึงวันนี้ เขาคือผู้บริหารยุคดิจิทัลในบริษัท Wunderman Thompson (เอเจนซีโฆษณาอันดับหนึ่งของเมืองไทย) ว่าปัจจุบันคนที่ทำงานกลางๆ ไม่โดดเด่น จะสามารถเติบโตในสายงานของตนเองได้หรือไม่
“ทุกองค์กรต้องปรับตัวไปทางดิจิทัล และโลกกำลังหมุนไปทางนั้น หมายถึงพื้นที่สำหรับคนที่มีความสามารถกลางๆ อาจจะน้อยลง (Average is Over) ซึ่งในเมืองไทย ภาคเอกชนไม่น่าห่วงเท่าไหร่ แต่สำหรับทางภาครัฐยังไม่แน่ใจ อย่างบริษัทที่ผมทำอยู่เป็นบริษัทใหญ่จากต่างชาติ แน่นอนว่าคนกลางๆ ทำงานได้ แต่อาจจะไม่โดดเด่น องค์กรเรามีวัฒนธรรมที่เป็น Performance-Based คือดูจากผลงานและศักยภาพจริงๆ มีระบบการประเมินประจำปีที่ชัดเจน และมีการให้รางวัลคนที่เป็น Top Performer หรือ Rising Star ในองค์กร”
ในขณะที่บริษัทเอกชนต่างๆ ในประเทศไทยต้องการคนทำงานอายุน้อยลง ซึ่งเอเจนซีระดับโกลบอล มีความแตกต่างและโดดเด่นจากบริษัทสัญชาติไทยโดยตัดสินจากผลงานเป็นหลัก
“เราไม่สนใจเรื่องอายุ จะมากหรือน้อย เราดูที่ผลงานและความสามารถจริงๆ ในองค์กรเราคนอายุน้อยกว่าเป็นหัวหน้าคนอายุมากกว่าเยอะ ทุกคนสามารถพูดแสดงความคิดเห็นได้ ไม่มีปิดกั้น สามารถโต้แย้งได้ แต่ต้องเคารพในบทบาทซึ่งกันและกัน และหาข้อสรุปร่วมกัน
“พวกเราให้ความสำคัญกับคนวัยทำงานช่วง 35-40 พอสมควร เนื่องจากคนช่วงวัยนี้ กำลังอยู่ในช่วงการเติบโตไปสู่ตำแหน่งที่สูงขึ้น หรือตำแหน่งในการบริหาร (Young Management) ที่เห็นได้ชัดเลยคือซีอีโอบริษัท Wunderman Thompson อายุ 40 ต้นๆ เขาเป็นซีอีโอมา 4-5 ปีแล้ว นั่นหมายความว่าเขาก้าวขึ้นมายืนจุดนี้ตอนอายุยังไม่ถึง 40 ปีเลยครับ”
ครั้งหนึ่งรีด แฮสติงส์ (Reed Hastings) ซีอีโอของเน็ตฟลิกซ์ (Netflix) เคยกล่าวว่า วัฒนธรรมการทำงานในองค์กรของเขาคือ “We’re a team, not a family” ซึ่งคุณากรทำงานบริษัทต่างชาติและอยู่ในสายงานไม่ไกลกันมากนัก เขาแสดงความคิดเห็นไว้น่าสนใจทีเดียว
“ผมเห็นด้วยแค่ครึ่งเดียว ในมุมการทำงานที่เป็น Performance-Based เราทำงานเป็นทีม ทุกคนมีหน้าที่ความรับผิดชอบของตัวเองที่ต้องทำให้ดี เพื่อให้ผลงานของทีมออกมาดีที่สุด ถ้าทีมไหน คนไหนทำได้ไม่ดี ต้องยอมรับฟีดแบ็กและปรับปรุงตัวได้ ถ้าเราเห็นคนในทีมเป็นครอบครัว มันจะมีความประนีประนอมสูงต่อประสิทธิภาพของการทำงาน บางทีจะยอมๆ กันไป หลับตาข้างหนึ่ง
“ด้านที่ไม่เห็นด้วยคือผมรู้สึกว่านอกจากการทำงาน ความรู้สึกสนุก และความอบอุ่นแล้ว ความเป็นมิตรในการทำงานก็สำคัญต่อผลงานที่ออกมาเหมือนกัน มันเป็นแรงกระตุ้นทำให้เราอยากทำงาน อยากต่อสู้กับปัญหาด้วยกัน นี่แหละคือความเป็นครอบครัว อาจจะเป็นบริบทแบบไทยนะ ซึ่งสังคมตะวันตกอาจจะตีความคำว่า Family ต่างจากเราเหมือนกัน”
นอกจากวัฒนธรรมการทำงานในบริษัทต่างชาติที่มีความผสมผสานความเอื้ออาทรแบบคนไทยแล้ว คุณากรยังเล่าถึงการตั้งรับสถานการณ์ที่ไม่คาดฝันอีกว่า หลังจากสถานการณ์โควิด-19 พฤติกรรมของลูกค้าเปลี่ยนไป มีการปรับตัวเองและระมัดระวังในเรื่องต่างๆ มากขึ้น
“ตอนนี้เราประชุมออนไลน์ร้อยเปอร์เซ็นต์ ไม่ได้ไปเจอหน้าลูกค้าตัวต่อตัวบ่อยนัก ยังทำงานแบบ Work from Home อยู่ ซึ่งผมคิดว่าการประชุมออนไลน์เป็นวิถีนิวนอร์มอลไปแล้ว ส่วนหนึ่งมาจากความต้องการของลูกค้า และมีการระมัดระวังด้านงบประมาณในการลงเงินกับการสื่อสารหรือโฆษณามากกว่าช่วงก่อนโควิดมาก นอกจากเราจะต้องปรับตัวให้หมุนไปตามยุคดิจิทัลแล้ว ความมั่นคงและการเตรียมความพร้อมก็คือสิ่งสำคัญของคนทั่วโลกไปแล้วครับ”
เทรนด์การทำงานแบบใหม่ ลดวันทำงานเพิ่มความสุขนิยม
ปี 2022 น่าจะเป็นปีแห่งการทรานส์ฟอร์มสู่การทำงานแบบ Hybrid Working มากขึ้น ซึ่งแนวโน้มการทำงานในออฟฟิศอาจมีไม่ถึงร้อยเปอร์เซ็นต์ ตอนนี้หลายบริษัททั่วโลกกำลังปรับปรุงคุณภาพการทำงานแบบออฟฟิศเสมือน (Virtual Office) มากขึ้น ตั้งแต่การจัดหาเทคโนโลยีและอุปกรณ์มาช่วยเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานจากต่างสถานที่ รวมถึงการพัฒนาทักษะพนักงานและผู้บริหารให้สามารถปรับตัวสู่การทำงานและบริหารงานออนไลน์ได้อย่างมีประสิทธิภาพ รวมไปถึงความสัมพันธ์ของทีมและวัฒนธรรมองค์กร
ขณะที่หลายองค์กรพยายามสนับสนุนเรื่องการใช้เทคโนโลยี สิ่งที่ตามมาคือ Work Life Balance ที่ให้ความสำคัญด้านชีวิตส่วนตัวและไลฟ์สไตล์ของพนักงานมากขึ้น จึงเกิดเทรนด์ทำงาน 4 วัน ต่อสัปดาห์ในหลายประเทศ ซึ่งเริ่มพิจารณาลดวันทำงานให้แก่พนักงาน มาจากการตอบสนองต่อสถานการณ์การแพร่ระบาดของโควิด-19 เช่น ประเทศอังกฤษมีการผลักดันโครงการโดยโจ ไรล์ (Joe Ryle) ผู้สนับสนุนแคมเปญทำงาน 4 วัน ต่อสัปดาห์ หลังจากเกิดการแพร่ระบาดของโควิด-19 ที่ส่งผลให้ผู้คนคุ้นเคยกับการทำงานจากออนไลน์มากขึ้น และต้องปรับตัวกับการเปลี่ยนแปลงได้อย่างรวดเร็วครั้งนั้น
เขาเขียนจดหมายถึงผู้นำระดับโลกหลายประเทศ โดยชี้ให้เห็นประโยชน์ของการทำงาน 4 วัน ต่อสัปดาห์ว่า นอกจากจะลดความเสี่ยงการติดเชื้อไวรัสของประชากรแล้ว ยังสามารถแบ่งงานบางส่วนให้คนว่างงานได้อีกด้วย ซึ่ง 2-3 ปีที่ผ่านมา หลายๆ ประเทศเริ่มตอบรับและทดลองการลดวันทำงานให้เหลือสัปดาห์ละ 4 วัน
- อังกฤษขับเคลื่อนแคมเปญ 4 Day Week ซึ่งเป็นความร่วมมือกับ Platform London องค์กรด้านสิ่งแวดล้อม ในการศึกษาผลกระทบเชิงบวกของการลดเวลาทำงานที่มีต่อสิ่งแวดล้อม ว่ามีผลดีหรือผลเสียอย่างไร และเมื่อต้นปีที่ผ่านมามีการทดลองให้ทำงาน 4 วัน ต่อสัปดาห์ หรือ 35 ชั่วโมง โดยได้รับค่าแรงเท่าเดิม
- ตั้งแต่ปี 2021 สเปนลดวันทำงานให้เหลือเพียง 4 วัน หรือ 32 ชั่วโมง ต่อสัปดาห์ เป็นเวลา 3 ปีโดยร่วมกับบริษัทต่างๆ ที่สนใจ ซึ่งรัฐบาลจะมอบเงินอุดหนุนสำหรับโครงการนี้ 50 ล้านยูโร หรือประมาณ 1.7 พันล้านบาท นับว่าเป็นการทดลองในสเกลระดับประเทศทีเดียว
- ด้านญี่ปุ่น ลดวันทำงานเหลือ 4 วันเช่นกัน แต่แลกกับเงื่อนไขลดจำนวนเงินเดือนลง เนื่องจากคนญี่ปุ่นนั้นบ้างานหนักมาก แต่ก่อนเกิดเหตุการณ์โรคระบาดโควิด-19 มีข่าวว่าบริษัท ไมโครซอฟต์ ประเทศญี่ปุ่น เคยทดลองให้พนักงานทำงาน 4 วัน ต่อสัปดาห์ โดยให้พนักงานหยุดทำงานวันศุกร์เป็นเวลา 1 เดือน แต่ได้เงินเท่าเดิม ผลปรากฏว่าพนักงานมีประสิทธิภาพการทำงานเพิ่มขึ้น
- เมื่อช่วงปี 2015-2019 ที่ไอซ์แลนด์เคยทดลองให้พนักงาน 25,000 คนทำงาน 4 วัน ต่อสัปดาห์ (หรือ 1 เปอร์เซ็นต์ของจำนวนแรงงานทั้งหมด) โดยไม่ลดเงินเดือน จึงถือได้ว่าเป็นประเทศแรกๆ ที่เริ่มทดลองลดวันทำงานลง
- ซานนา มาริน (Sanna Marin) นายกรัฐมนตรีหญิงของฟินแลนด์นำเสนอนโยบายการทำงาน 4 วัน ต่อสัปดาห์เช่นกัน เธอกล่าวว่าการทำงานวันละ 6 ชั่วโมงเป็นการยกระดับการทำงานของประชาชนในประเทศ เพื่อให้พวกเขามีเวลาอยู่กับครอบครัว คนรัก และการทำกิจกรรมต่างๆ มากขึ้น
- เยอรมนีคือประเทศที่มีชั่วโมงการทำงานเฉลี่ยต่อสัปดาห์ต่ำสุดในยุโรป เพียงแค่ 34.2 ชั่วโมง ต่อสัปดาห์ แม้จะทำงานไม่ถึงวันละ 7 ชั่วโมง แต่สหภาพแรงงานที่ใหญ่ที่สุดในเยอรมนีก็มีการเรียกร้องให้รัฐบาลลดวันทำงานลงเหลือ 4 วัน ต่อสัปดาห์
- สกอตแลนด์เพิ่งจะอนุมัติงบประมาณกว่า 10 ล้านปอนด์ หรือราว 445 ล้านบาท ร่วมกับบริษัทต่างๆ สนับสนุนให้ทดลองทำงาน 4 วัน ต่อสัปดาห์ โดยไม่ลดเงินเดือน
ในช่วงการระบาดของโควิด-19 ทั่วโลกนั้นมีการแสดงให้เห็นแล้วว่าหากคิดจะเปลี่ยนแปลงรูปแบบการทำงานจริงจังในออฟฟิศ มาเป็น Work from Anywhere ทำงานจากที่ไหนก็ได้บนโลกเป็นสิ่งที่ทำได้จริง ดังนั้นการเปลี่ยนมาทำงาน 4 วัน ต่อสัปดาห์ น่าจะไม่ใช่เรื่องยากที่กำลังจะเกิดขึ้นภายใน 1-2 ปีนี้อย่างเต็มรูปแบบในต่างประเทศ ส่วนประเทศไทยนั้นคงต้องรอดูสถานการณ์โควิด-19 แบบรายวันกันต่อไปสักพักใหญ่ทีเดียว
แหล่งที่มา https://www.gqthailand.com/views/article/a-survey-of-privacy-and-security-matters
